就業規則をなぜ作る必要があるのか
それでは就業規則はどうでしょうか。就業規則に載っているのは、決して楽しいものではありません。それどころか懲戒や服務など、読んで面白くないものばかりです。でもそれらは、本来は事業の健全な発展に必要なものです。でも事業の健全な発展といっても、従業員には全く伝わりません。そこで出てくるのが「組織のビジョンとミッション」です。言い換えると、「ウチの組織はこういうビジョンがあり、こういうミッションがある。それを実現するには守ってもらわないといけないルールがある。それが就業規則だ。」ということになります。そのために就業規則にはビジョンとミッションが必要で、就業規則を遵守する理由にもなるのでです。
ビジョン、ミッションについては、質問をしながらつくっていきますが、最終的には経営者ご自身の関わりが必要になります。
またご存じのように、日本は労働基準法をはじめ、労働契約法などの各種労働法で、労働者の権利などの定められています。そののために、法令上は人権が守られて、不当な扱いをされることはありません。一方で、経営者にも、法的な規制はありますが「採用の自由」が保障されていて、労働者を選んで採用することができます。
とはいえ、採用後にトラブルになったとき、いわゆるモンスター社員であっても、法令で守られます。しかし経営者を守ってくれるものは残念ながらありません。そんなときに経営者を守ってくれるのが、就業規則なのです。
最初に 「傘」 （ビジョン、ミッション）を決める
クリニックや介護事業所、福祉施設は当然ですが、複数の人たちで成り立ちます。それは同時に複数の価値観があるなか経営するということになります。価値観に、正しい、正しくないという考えはありません。例えはたから見れば間違っていても、本人は全くそうは思わず正しいと思っていることは、よくあります。だから、最初に組織の大切にしている価値観、言い換えると「傘」を決める必要があるのです。
| ビジョン | ・「人」を起点に「経営」を支える唯一無二の専門家とし、専門領域の価値を高め、対価を享受できる事務所にする ・顧問先にとって、一番最初の相談者になる |
| ミッション | ・人生の再出発の場所となる（対事務所内） ・人事労務で後悔しないための最適選択を支援する（対顧問先） |
| カンパニースピリッツ |
「何をするのかの前に、何故やるのか」を意識する |
| バリュー | ・顧問先の、不便、不満、不安を取り除き、顧問先に安心、安全、ポジティブな場をつくる ・再現性、継続性を重んじる ・「シンプルでわかりやすく納得できる」ことがサービス提供と考える |
これは、香喜心綜合事務所の価値観です。これを決めることで、ここに合わない人は、自然と退職しています。また採用にときにもこの内容を伝えるので、合わないと思った人は辞退する人もいます。
とくに、次のことは常にスタッフに繰り返し説明します。
魚が釣れる価値よりも、魚の釣り方を仕組み化できる価値を大切にします
香喜心綜合事務所では、能力の高い人が評価されるわけではありません。能力とは個人に属するものです。たとえば、自分がミスしそうになった経験があったとします。それを自分で消化しただけだと、自分のスキルアップのみです。そうではなく、それを他のスタッフにも共有したり、率先してマニュアル化してくれる人を香喜心綜合事務所では評価しています。
こういった価値観は、経営者がただ考えていただけでは、意味を成しません。言語化して共有することで力を発揮します。そしてその共有の最も適したツールが就業規則であると考えます。
価値観を行動にし、人事評価制度に落とし込む
価値観を言語したら、次に行うことは、日々の行動に落とし込むことです。それを評価項目にすることで、スタッフは組織の価値観に沿った行動をすることで、評価されるようになります。
今まで、人事評価制度にはどちらかというと否定的な印象がありました。それは「評価する者のスキル」によって、評価が左右され適切な評価がされないのではないかという思いがあったからです。しかし、自社で人事評価制度を導入することで、その思いは払拭されました。評価しづらい能力や態度を評価するといったことを排除し、本当にやってほしい行動を５～10個に絞る。行動なので「やった」「やらなかった」というように評価のブレというものが最小限に押させることができる。その行動のフォーカスした人事評価制度をフォーカスである。
フォーカス人事評価制度の特徴
・評価の行動を5～10個に徹底的に絞っている
・評価の行動の趣旨は、就業規則とリンクしている
・業務の遂行レベルを分けることで、いわゆる範囲給を採用している
・A3一枚におさまるようシンプルにできている
・ポイント制を採用しているので、業績によって、評価を調整する必要がない
（昇給予算をポイントで分配する考え方）
労務トラブルにならないために行うたった３つのこと
労務トラブルは、金銭的にも解決金や弁護士費用もかかるし、なにより経営者の精神がそがれます。また当事者でない労働者にも悪影響を及ぼします。それを防ぐためにも、この３つを行えば防ぐことができます。もし３つ全て行えないら、最初の一つ目だけでもやれば効果があります。
①組織の価値観（ビジョン、ミッションなど）を言語化する
②言語化した価値観を就業規則で共有する
③価値観に沿った人事評価制度をつくる
経営者おひとりで取り組むのもいいと思います。
もし誰かのサポートが必要なら、香喜心綜合事務所にお声かけください。
