医療機関・福祉介護事業に適した就業規則を整備しましょう
令和元年の総合労働相談の件数は118万8340件になります。これは実に１分間に日本中のどこかで9.5人が労働相談している計算になります（平日260日。１日８時間計算）。今後はこういった社会情勢を踏まえて、社労士事務所に求められるものは、問題解決であることは間違いないと思います。
顧問先からの人事労務に関する質問やお困りごとについて、法律の解釈を伝えるだけなら、厚生労働省のホームページを案内すれば済みます。
そうではなく、なぜ困っているのか、どういう解決をしたいのか、その上で法令とどうやって折り合いをつけるのかが大事になってきます。
就業規則は「働き方の説明書」
就業規則の最も大切な目的の一つは「組織の秩序維持」です。それは、経営者の指揮・命令がスムーズに行き渡り、業務の遂行がされるということになります。
当然、自律的に動く職員がいることは必要です。
しかし、自律的に動くことと、自分の都合で動くことは、大きくことなります。
そのためにも、就業規則で「組織の秩序維持」を行っていく必要があります。
従業員の職業選択の自由があるように、経営者には採用の自由がある
募集については、年齢や性別で差別することは、法令で禁じられています。そのために、募集の段階で差別的な扱いをすることは禁じられています。
ただし、採用する段階では、経営者には採用の自由があります。
日本の法令では、一度採用する、簡単には解雇できません。
だからこそ、採用時には、時間をかけて採用活動をするべきです。
そして、採用時には、雇用契約書は当然ですが、場合によっては身元保証書を取ることがあります。
これは、万が一のときに保証人に損害賠償を請求できるといったないようです。
ただし、実務ではこの損害賠償まで請求できるケースはほとんどありません。
しかし、身元保証書を取ることで、本人とトラブルになったとき、仲介などを依頼することは、不自然ではありません。
もし、身元保証書を取る場合には、就業規則の記載が必要になります。
また、最近では、損害賠償の項目を除外した、「身元確認書」というものをお勧めするケースもあります。
６ヶ月や１年で有期雇用することは、何ら違法ではない
例えば６ヶ月や１年雇用という契約をして、「更新する場合があります」といった項目を加えることです。
そして、実際に６ヶ月や１年で、雇止めするケースがあります。
不景気になると「雇止め」という言葉がニュースになりますが、こういった有期雇用そのものは、法律で認められています。
また、雇止めも、場合によっては予告期間が必要ですが、違法ではありません。
問題になるのは、「私は正社員だと思っていた」というケースで、本人と経営者に認識のズレがある場合です。
採用時にきちんと説明し、就業規則と雇用契約書に、有期雇用であることを明記していれば、問題にはなりません。
ただし、有期雇用は、労働者から見ると不安定な身分になります。
そのため、専門職や有資格者を有期雇用で採用するのは難しい現状があります。
日本は、正社員の解雇が非常に難しい代わりに、こういった有期雇用で労働量を調整することは認められています。
モンスター社員対応〜就業規則をご依頼いただいた方のみにお伝えします〜
香喜心綜合事務所が立ち位置は明確にしています。それは、経営者と経営者の「価値観の傘」に入った従業員を守るということです。
経営者は、いろいろな思いを持って、事業を始めます。
そして、雇用を継続し、従業員に還元したいと思っています。
しかし、その経営者の、ビジョンやミッションとかけ離れて、ただ経営者に反発し、周りの従業員を巻き込んで組織を混乱させる従業員がいることも事実です。
香喜心綜合事務所は、そういったモンスター社員対応についても、就業規則で対策できることがあります。
ただし、その内容については、全ての経営者に必要なものではありませんので、公開しません。
ただ、
・退職するのに賞与を請求してきた
・引継ぎもしないのに、有給だけ全て消化してきた
・他のスタッフにパワハラ、モラハラしているのに、自分が被害者だと言って監督署に通報した
など、いろいろな対応を経験してきました。
そのなかで事前に準備することで、予防できるものもあります。
ここからは先は、経営者の、ビジョンやミッションを理解した上で、提案していきます。
