医療介護の人事労務｜香喜心総合事務所

　今回は、パワハラを受けたとする職員からの訴えに関するご相談です。

　先月入職した新人職員がいます。職員自身は一生懸命やっているようですが、業務上のミスが続いています。指示を受ける際にメモを取らず、同じことを繰り返し聞いてきたり、ミスを繰り返したりするとのことで「何回も言っているでしょ」と教育担当の職員が伝えたようです。その後、「先輩からパワハラを受けた」と新人職員から訴えがありました。どのように対応したらよいのでしょうか。

　今回の新人職員の訴えだけで、パワーハラスメント（以下、パワハラ）があったか判断はできません。教育担当の職員や周りの職員も含めて、どのような状況であったかを確認しましょう。教育をする際には感情的にならずに、冷静に具体的に行うべき行動を伝えることがパワハラ防止につながります。

1．パワハラの定義

　厚生労働省は、職場のパワハラについて、「職場において行われる�@優越的な関係を背景とした言動であって、�A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、�B労働者の就業環境が害されるもの」と定義しており、�@から�Bまでの3つの要素をすべて満たすものを指します。

　なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワハラには該当しません。

2．実務上の対応

　今回の教育担当の職員の言動がパワハラに該当するか否かは、その場の状況により異なるため、一概に判断することはできません。どのようなミスがあり、どのような指導を行ったか、訴えている職員の業務の習得レベルや教育を受けている際の態度はどうであるか、といった状況をヒアリングして判断する必要があります。また、教育担当の職員の発言が繰り返されているのかというような点も確認すべき事項になります。

　この際、本当に教育担当の職員が「何回も言っているでしょ」というように発言したのであれば、感情的になっていると思われます。その点については、冷静に指導をするように伝える必要があります。
　新人職員がメモを取っていない場合は、「指示内容についてはメモを取ってください」と促したり、「メモを確認してください」と指示をしたりする等、具体的な行動に着目した指導を行うことが重要になります。

　パワハラを含むハラスメントの問題が発生したときは、被害を訴える職員、加害者とされる職員、そして、周囲の職員も含めて客観的な状況の把握と判断が必要になります。最近はすぐに「ハラスメントを受けた」と騒ぎ立てる傾向がありますので、適正な指導の範囲を意識した上で、慎重に状況を把握することが重要になります。